Comment optimiser votre équipe?

La semaine dernière, j’ai animé une journée de formation de leadership avec le personnel de Défi Jeunesse Québec, un centre de réhabilitation pour hommes. En plus de fournir un encadrement pour aider les hommes à surmonter leurs dépendances, le projet des « Moissonneurs Solidaires » leur donne une opportunité de « donner à leur prochain » en cultivant des légumes qui sont distribués gratuitement dans des comptoirs alimentaires à travers la province de Québec.

L’un de nos sujets de formation était : « Comment optimiser votre équipe ». Développer une équipe cohérente et efficace peut être à la fois simple et extrêmement difficile. Le processus n’exige pas de grandes connaissances intellectuelles mais requiert du courage et de la persévérance pour adresser les quelques éléments indispensables manquants au bon fonctionnement de l’équipe. La présence des cinq facteurs énumérés ci-dessous crée des relations superficielles et parfois tendues empêchant l’équipe d’atteindre ses objectifs et passer à côté de la destinée que Dieu a pour elle.

Comment définir une équipe ou une organisation fonctionnelle? J’attire votre attention sur des mots-clés que nous retrouvons dans le texte biblique d’Éphésiens 4.11-16, l’un des textes des plus explicite sur le sujet. Une équipe fonctionnelle est donc : une structure harmonieuse bien coordonnée, où chacun est imputable aux autres, où chaque membre remplit son rôle suivant la fonction qui lui est assignée et selon les forces et capacités qui lui ont été données et habilitées. Tous les membres sont engagés dans l’atteinte de l’objectif collectif et contribuent ensemble, dans un esprit d’amour, à la croissance organique du corps (l’équipe / organisme) (version La Parole Vivante).

Dans son livre « Optimisez votre équipe », Patrick Lencioni identifie cinq comportements dysfonctionnels que nous retrouvons souvent au sein d’une équipe.

• Manque de confiance : À l’origine, cette attitude vient du fait que peu sont enclins à démontrer leur vulnérabilité aux autres. En conséquence, les personnes restent méfiantes quand aux vraies intentions des autres. Les membres de l’équipe refusant d’admettre leurs erreurs et leurs points faibles rendent impossible l’établissement des fondements sur lesquels s’appuie la confiance. Pour qu’un climat de confiance règne, il est essentiel d’avoir un esprit ouvert, être vrai et vulnérable.

•  Peur de la confrontation : L’incapacité à créer un climat de confiance est dommageable parce qu’elle ouvre toute grande la porte à cette deuxième dysfonction soit, la peur de la confrontation. Lorsque qu’il y a un manque de confiance, les gens sont incapables de débattre de leurs idées ouvertement, passionnément et le débat demeure superficiel. Il en résulte une harmonie artificielle dans ce sens qu’il y a absence de conflit apparent mais une grande tension est sous-jacente, donc il règne un « semblant » d’harmonie.

• Absence d’engagement : L’absence de saines confrontations constitue un problème parce qu’il engendre la troisième dysfonction soit, l’absence d’engagement. Parce que les participants n’ont pas fait connaître leurs opinions dans le cadre d’un débat ouvert et franc, ils n’arrivent pas à s’entendre et à s’engager sur des décisions concrètes. Les personnes ont l’impression de ne pas être entendues et n’ont pas le privilège de dire ce qu’elles pensent dans les normes de la bienséance. Donc, elles ne s’engagent pas complètement et cela crée de l’ambiguïté.

• Évitement des responsabilités et manque d’imputabilité. À cause d’une absence de véritable engagement et d’entente, les participants développent une attitude qui se traduit par un évitement des responsabilités et un manque d’imputabilité les uns envers les autres. Le manque d’engagement à mettre en œuvre un plan d’action précis a pour résultat que même les personnes les plus résolues et les plus dynamiques hésitent souvent à reprocher à leurs pairs des gestes et des comportements qui apparaissent improductifs et nuisibles à l’équipe. La conséquence est que le groupe accepte/endure (pour éviter la confrontation) des critères peu élevés qui sont l’effet d’excuses et de comportements inacceptables.

• Inattention portée aux résultats. Le résultat de cette incapacité à se tenir mutuellement imputable crée un environnement propice à l’apparition de la cinquième dysfonction qui est l’inattention portée aux résultats. Celle-ci se manifeste lorsque les membres du groupe font passer leurs besoins individuels tels que l’égo, « leur » plan pour l’équipe ou la reconnaissance personnelle voire même les besoins de leurs départements/ministères respectifs avant les buts collectifs de l’équipe ou de l’organisation. En fin de compte, il n’existe pas une conscience collective que tous doivent s’engager dans l’atteinte de l’objectif collectif.

Question de mentorat : Lequel de ces comportements dysfonctionnels pose le plus grand défi dans votre équipe ?

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